誤區一：“人力資源管理”即“人事管理”

現代人力資源管理的工作重點是對人的開發，而非傳統“人事管理”的“管”人。許多酒店仍然把“人力資源管理”和“人事管理”相混淆。目前許多酒店沒有設立獨立的人力資源管理部門，即使有，也僅僅行使考勤、獎懲、發工資等職能，沒有建立企業人才中長期發展計劃，沒有培訓機制?？傊?，沒有將管理職能轉化到人力資源的開發與培養上來。真正的企業家必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有酒店的領導者真正意識到"以人為本"，重視人才，培養和發展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

誤區二：人力資源管理只是人力資源管理部門的事

這是對現代人力資源管理缺乏系統理解造成的誤解，人力資源管理有三駕馬車：經理、員工和專業的酒店人力資源管理人員。不用說，專業人力資源管理人員在確保酒店聘用最合適的人才，以及符合法律要求方面承擔大部分的責任，但是從通常意義上看，各個部門經理和員工在人力資源管理工作中要承擔大量實質性的工作，現代人力資源管理工作和每一位部門經理的日常工作是分不開的，每位部門經理首先應是一名人力資源經理，而專業的人力資源經理則是在整個管理工作過程中起到協調和推動工作。酒店的全體員工都是人力資源管理的范圍和服務對象，因此，酒店每一名員工都對人力資源管理負責任的，人力資源管理人人有責。

誤區三：人力資源管理屬于內部管理，對企業的業績沒有貢獻

很多人認為一線部門、銷售部門是企業業績的源泉，而人力資源部門只是輔助部門，但是經營目標、銷售目標都需要肩負特定職責的人去完成，只有對這些人進行科學的管理才能保證目標的實現，所以有效的人力資源管理不僅是酒店業績的保證，更重要的是能夠推動酒店長期穩定地成長。

誤區四：企業不愿意培養人才

有些酒店在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經驗者優先錄用。問之原因許多酒店說，商場如戰場，酒店需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。說白了是酒店不愿意培養人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空?其實，這種急功近利的人才觀，正是這些酒店的致命弱點。人才的發現和使用離不開培養，所謂"沒有培養也就沒有人才"正是這個道理。酒店的機制、體制和環境千差萬別，酒店不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才?在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。

誤區五：員工學歷越高越好

現在很多酒店過分強調員工的學歷標準，往往以計算酒店員工的平均學歷有多高為自豪。在用人的時候，往往強調“本科生多多益善，?？粕芯垦芯?，一般生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現員工素質水準，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。

以上這些觀念上的誤區一方面是忽視了人力資源管理貫穿酒店各部門的系統性，另一方面是對人才不夠重視。針對這些問題，一方面要提高對現代人力資源管理的體系認識，最重要的建立科學的人力資源管理體系，真正發揮現代人力資源管理的職能;另一方面轉變用人觀念，珍惜重視人才。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了企業的人才管理，企業的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名資深人力資源專家，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作伙伴，最終實現企業的持續健康發展。